L’accord de performance collective : contenus et mise en place

Suite à la pandémie de Covid-19, plusieurs entreprises ont rencontré de grandes difficultés économiques. D’où pour certaines, elles sont obligées de réorganiser leur activité d’une manière temporaire et pour d’autres à long terme. Et afin de réduire les licenciements et surtout de préserver l’emploi, un dispositif appelé « accord de performance collective ou APC » a été créé par le biais d’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Les différentes clauses de l’accord

Il est important de savoir que pour être valable, l’accord de performance collective doit mentionner les éléments suivants :

  • Les principaux objectifs de l’accord qui doivent être liés à la volonté de développer l’emploi ou la volonté de combler aux nécessités de fonctionnement de l’organisme. Plus précisément, cela concerne essentiellement l’aménagement de la durée du travail, l’aménagement de la rémunération et la fixation des conditions relatives à la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
  • Les modalités de conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés ;
  • Les efforts effectués par les dirigeants salariés ou les mandataires sociaux vis-à-vis des attentes des employés ;
  • Les moyens relatifs aux modes d’information des salariés par rapport à l’application et le suivi de l’accord ;
  • Les conditions d’accompagnement des salariés ;
  • Et d’autres contenus utiles.

Lorsqu’on constate une contradiction entre le contrat de travail et l’accord, c’est ce dernier qui sera prioritaire.

La mise en place de cet accord dans l’entreprise

En principe, la durée d’application de l’accord est prévue par les parties. À défaut, elle a cinq ans. Sachez que la direction de l’établissement n’a pas le droit de décider d’une manière unilatérale l’existence d’un tel accord. C’est pour cette raison que sa mise en place exige l’approbation du représentant des salariés. Donc si l’entreprise concernée a un délégué syndical, ce dernier doit signer le document avec l’employeur. Et en absence d’un tel délégué, deux solutions sont possibles suivant la taille de l’organisme : pour l’établissement de moins de 20 employés, le consentement de la majorité des 2/3 des salariés est nécessaire. Et pour un établissement de 20 employés, l’approbation se fait par les salariés mandataires désignés ou la majorité du Comité Social et Économique.

Les atouts et les faiblesses de l’accord

Dans la pratique, cet accord présente de nombreux avantages indéniables. Tout d’abord, il permet d’apporter une certaine souplesse dans l’organisation de l’activité d’un organisme. Cela entraîne la préservation ou le développement de l’emploi. Ensuite, il donne l’occasion aux ressources humaines de s’adapter au contexte économique de l’entreprise par le biais de modifications de certains contenus indispensables du contrat de travail. Et enfin, le refus des éventuels changements du contrat offre la possibilité à l’employeur de licencier pour une cause réelle et sérieuse les salariés. Donc, cette démarche diminue le recours en justice pour licenciement abusif. Quant à ses inconvénients, il risque d’installer au sein de l’entreprise un climat social très tendu et qu’il est toujours difficile d’entamer et surtout de réussir une discussion concernant les clauses essentielles du contrat de travail.