Si un employeur réalise une anomalie dans son entreprise, il ne doit pas se précipiter à l’idée d’engager un coach. Apprendre à reconnaître quand et quand ne pas coacher est tout aussi important qu’à coacher.
Le coaching est nécessaire
Quand un ou des employés n’ont pas les compétences ou les aptitudes nécessaires pour réaliser la tâche à accomplir et manquent de motivation, de concentration, de détermination, de confiance ou d’engagement, le coaching est indispensable. Le coaching est un dialogue qui mène à la prise de conscience et à l’action. Lorsqu’un employé possède les compétences et les aptitudes nécessaires pour accomplir la tâche, mais qu’il éprouve des difficultés à avoir la confiance, la concentration, la motivation, le dynamisme ou la largeur de bande nécessaires pour être à son meilleur, le coaching peut aussi aider. Si l’employé a besoin de compétences, il faut lui enseigner, mais il faut s’assurer de le faire en faisant appel à des compétences d’encadrement comme l’écoute et l’attention. S’il a besoin d’aide avec son attitude, le coach doit :
- Être prêt à lui offrir des suggestions et des conseils d’enseignement en cours de route
- Faire face à des facteurs extérieurs qui peuvent être difficiles
- Pouvoir y avoir certaines compétences à enseigner au fur et à mesure
Le coaching n’est pas nécessaire
Si un ou des employés sont touchés par des facteurs externes qui échappent largement à leur contrôle, comme le manque de ressources disponibles, l’évolution des conditions changeantes du marché, l’inefficacité des fournisseurs et des partenaires (internes et externes), les mauvaises relations avec un ou d’autres intervenants et collègues ou manque d’orientation ou de soutien de la part de l’employeur et si un employé a besoin d’acquérir des compétences et des habiletés particulières, le coaching n’est pas la solution. On n’apprend pas à quelqu’un à établir un budget pour la première fois en lui posant des questions curieuses d’une manière libre ! Il faut enseigner, à quelqu’un, une nouvelle compétence en lui donnant les instructions appropriées pour cette tâche particulière. Si l’employeur essaie de lui ou les coacher, ce dernier finira par lui rendre fou et l’employé par la porte. Les études de ces cas offrent de bons exemples de la façon de gérer les situations qui nécessitent une conversation d’enseignement.
Bref, le coaching n’est qu’un outil parmi d’autres qu’un gestionnaire doit utiliser pour réussir. Utilisé dans la bonne situation au bon moment, le coaching peut rendre la vie d’un manager immensément plus facile. Inversement, un manager finira par être extrêmement frustré s’il essaie de coacher des employés qui ont besoin d’autre chose de son manager, dont la situation ne nécessite pas de coaching, ou qui ne veulent pas être coachés à fond.